意外と多い固定残業制の誤用

3回目の連載では、固定残業制についての説明をしました。

その使い方を一歩間違えてしまうと、①残業代を1時間分も支払っていないこととなるばかりか、②残業代計算の基礎となる時給単価が極端に跳ね上がるというダブルパンチを喰らうことになるとの警笛も鳴らしています。

では、具体的にどのような使い方が正しいのでしょうか。

結論から申し上げます。固定残業制に関する最高裁判例の概要は以下のとおりです。

「基本給のうち割増賃金に当たる部分が明確に区分されて合意され、かつ労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことが合意されている場合のみ、その予定割増賃金分を当該月の割増賃金の一部又は全部とすることができるものと解すべき」(最判昭和63年7月14日労判523号6頁)

一読では理解が難しいと思いますので噛み砕いて説明します。要するに、固定残業制として有効だと認められるためには、

  1. 明確区分性
  2. 清算の合意

の2つが要件として必要だということです。

具体例で紹介しましょう。

第3回目の連載で取り上げたAさんの給与体系を元に説明します。

Aさん
月給:30万円(月の所定労働時間173.8時間)
残業:毎月50時間程度
固定残業制導入前 基本給30万円業代10万8375円=40万8375円

これが通常の給与体系に基づいた給与計算方法です。

経営者が「こんなにも長時間労働が生じている状態は良くない。労働時間を短くして、なおかつ賃金が変わらないようにしよう。」と決意し、残業時間が仮にゼロになったとしても給料総額を変えない規定にしました。その規定が以下のとおりです。

Aさんの月給を41万円とする。
ただし、この給料の中に残業代は含まれているものとする。

仮に固定残業制を導入している経営者がこの記事を読まれていて、「うちの会社も同じような規定になっているな」と感じられたら要注意です。これがまさにダブルパンチを喰らう典型例です。私は過去に何度もこのような「粗い」規定を目の当たりにしました。

この規定は、Aさんからすると、自分の基本給が一体いくらなのか、残業代として支払われている金額は一体いくらなのか、が全く理解できない規定になっています。要するに、先ほどの判例の1.明確区分性を満たしていません。したがって、固定残業制として有効なものとは認められません。

その結果、どのようなことが起きるのか。

仮に、この規定を導入後、残業ゼロに移行するまでの間、1年間、平均して毎月30時間の残業が発生していたとしましょう。固定残業制が認められない結果、何と、残業代の計算としては、Aさんの基本給は総額41万円を基準として計算することになるのです。

<固定残業制が認められない結果>

Aさんの月給は41万円とみなされ、基礎時給金額=41万円÷173.8=2359円となる。

<1年分の残業代はどうなるか>

時給2359円×1.25×月当たりの残業時間30時間×12か月=106万1550円

以上のとおり、何と、1年分の残業代として106万1550円が未払いとして扱われてしまうという結果になります。実際にこのような計算方法により会社が何百万円という残業代を請求されるケースが後を絶ちません。

少なくとも規定としては、以下のようにすべきです。

Aさんの月給を30万円とし、固定残業代として11万円支給する。11万円は50時間の残業時間に相当する。
Aさんが50時間を超えて労働した場合は、50時間を超えた分の残業代を別途支給する

固定残業制を導入している企業は今一度自社の規定を見直しましょう。

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